Главная » Работа и карьера » Зарплата продавца-консультанта. Что выбрать — оклад или процент с продаж?

Зарплата продавца-консультанта. Что выбрать — оклад или процент с продаж?

Зарплата продавца-консультанта: оклад или процент с продаж

Здравствуйте, уважаемые читатели блога «Школа эффективных продаж». Вы когда-нибудь стояли на распутье, какую систему для расчета зарплаты продавцов-консультантов выбрать – оклад или процент от продаж?

Если да, то вы не одиноки. С такой проблемой сталкивается большинство работодателей и продавцов. Первым не хочется переплатить, вторые хотят получать за свой труд достойную зарплату.

Существует три основных системы оплаты труда продавцов-консультантов: оклад, процент с продаж и совмещение оклада и процентов. Рассмотрим преимущества и недостатки каждой из них.

Зарплата продавца-консультанта на основе оклада

Зарплата продавца-консультанта на основе оклада

Чтобы эффективно выполнять свою работу, продавцу необходимо чувство уверенности, которое обеспечивается присутствием источника регулярного и стабильного дохода, то есть оклада. Оклад является самым простым видом вознаграждения. Продавец получает определенную денежную сумму в установленное время, обычно один раз в неделю или в месяц.

Теоретически оплата труда в данном случае не зависит от результатов работы за короткий промежуток времени. Однако если результаты работы за длительный промежуток времени окажутся низкими, компания может предпринять соответствующие меры для повышения объема продаж вплоть до замены одного продавца другим. Высокие торговые показатели могут вознаграждаться путем периодического повышения оклада.

Для руководства компании вознаграждение в виде оклада является одновременно простым  и экономичным. В этом случае продавца можно направить на решение различных задач, которые представляются для компании важными, не заботясь о выплате комиссионных. Например, можно привлекать персонал к выполнению таких торговых задач, которые напрямую не связаны с результативностью сделок.

Многие работодатели предпочитают назначать продавцам определенный оклад, который не зависит от количества продаж и величины выручки.

Такой подход к оплате труда продавца-консультанта оправдан в нескольких случаях:

  • продавец только начал работать в сфере продаж, у него совершенно нет опыта, и он не уверен, что сможет что-то продать;
  • из-за специфики товара одна продажа может растянуться на несколько месяцев;
  • продавец – лентяй и неудачник, и предпочитает не искать клиентов, а получать низкую, но стабильную зарплату.

Недостатки оплаты труда продавца-консультанта на основе оклада

Главным недостатком системы окладов является отсутствие прямого денежного поощрения работников за те или иные достижения. Продавец, который достиг определенных профессиональных целей, поощряется повышением оклада, но это повышение происходит через определенный промежуток времени, и может наступить значительно позже факта выполнения поставленной задачи.

Окладная система оплаты труда гарантирует продавцу стабильный и предсказуемый заработок, но полностью «отсекает» мотивацию продать больше товара и обслужить большее число клиентов. Зачем напрягаться, если он при любом раскладе получит свои «законные» 15 – 20 тысяч рублей?

Кроме того, изменение окладов не всегда происходит исходя из конкретных результатов. Часто оклад повышается всем работникам одинаково или с небольшими различиями, практически без учета достигнутых результатов.

Окладная система оплаты труда продавца не способствует повышению товарооборота, продавец будет заниматься чем угодно, только не продажами, ждать окончания смены, а не искать потенциальных покупателей.

Зарплата продавца-консультанта на основе процента с продаж

Зарплата продавца-консультанта на основе процента с продаж

Как только продавец набирается опыта, начинает продавать все больше, у него появляются постоянные покупатели, он понимает, что можно заработать гораздо больше, получая процент с продаж, и даже готов полностью отказаться от оклада.

Такая система оплаты труда выгодна и работнику, и работодателю. Продавец-консультант заинтересован в том, чтобы продать как можно больше, так как от этого напрямую зависит его заработная плата. Работодатель получает увеличение товарооборота и постоянный приток новых клиентов.

К сожалению, оплата труда на основе процентов с продаж зачастую лишает продавца уверенности в завтрашнем дне, и размер заработной платы становится непредсказуемым. Например, пик продаж многих магазинов приходится на декабрь (новогодние и рождественские праздники). В этот период продавец может очень хорошо заработать, а в январе, в период затишья, буквально остаться без зарплаты. Поэтому при выборе системы оплаты труда нужно обязательно учитывать, какими товарами торгует магазин.

При выборе формы оплаты труда на основе процента с продаж продавец может требовать от работодателя свободного графика работы, так как без стабильного оклада сотрудник не обязан подчиняться начальнику и соблюдать корпоративную этику. В данном случае система взаимодействия с работодателем должна выглядеть следующим образом: «Я тебе результат, ты мне – процент с продаж».

Оплата труда на основе процентов с продаж увеличит производительность труда тех сотрудников, кто стремиться к постоянному повышению благосостояния, хотят зарабатывать все больше и больше. Как только человек достиг порога заработной платы, его карьерный рост заканчивается.

Эта форма оплаты труда предусматривает полную выплату вознаграждения за трудовые достижения. Если продавец ничего не продал, он ничего и не заработал. Размер выплачиваемого вознаграждения зависит от конкретных показателей:

  • объем продаж в денежном исчислении;
  • тип или количество проданного товара;
  • размер прибыли в денежном исчислении;
  • условия предоставленного кредита.

Иногда используется вариант выплаты прогрессирующих комиссионных.

Недостатки оплаты труда продавца-консультанта на основе процентов с продаж

Есть мнение, что оплата труда продавцов на основе процентов с продаж изживает себя. Несмотря на то, что на первый взгляд эта система вполне логична, руководители и сами продавцы постоянно сталкиваются с ее недостатками.

Процент устанавливается субъективно, за основу берутся рыночные аналоги, без привязки к бизнес-процессам конкретной компании.

Объем продаж и сложность совершения сделок обычно не имеют между собой ничего общего, так как при практически одинаковых затратах сил и времени величина оборота разных продавцов может существенно различаться.

Например, «случайные» крупные сделки значительно и часто незаслуженно увеличивают размер заработной платы. При большом количестве мелких сделок продавец, напротив, незаслуженно теряет в заработке. При сезонных колебаниях продаж заработная плата также не соответствует затраченным усилиям – на пике продаж она очень велика, а в период спада – несправедливо мала.

Продавцы, которые работают за процент с продаж, неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, так как не уверены, что получат достойную их квалификации заработную плату.

Непонятно, как рассчитать заработную плату, если в подготовке сделки принимал участие не только продавец, но и руководитель. Как регулировать процент оплаты труда, когда продажи падают не из-за плохой работы продавцов, а в результате снижения покупательной способности населения, например, в период экономических кризисов.

Совмещение оклада и процентов с продаж

Совмещение оклада и процентов с продаж

Оптимальный вариант, на мой взгляд – совмещение двух систем оплаты труда. То есть заработная плата продавца-консультанта складывается из фиксированного оклада, обычно невысокого, но стабильного, и процентов с продаж. Процент может быть разным в зависимости от товара, который продает компания (согласитесь, неразумно ставить один процент с продаж для автосалона и магазина бытовой техники).

Чтобы процент с продаж был начислен справедливо, нужно отслеживать личные продажи каждого продавца (например, в специальной программе), чтобы в конце отчетного периода можно было подсчитать общую сумму продаж каждого сотрудника. На основе полученных данных и рассчитывается заработная плата.

Как поощрить продавцов за успехи в работе?

Перспектива получить поощрение за выполнение определенных действий, как правило, сильно сказывается на стремлении персонала к достижению успехов в работе.

Успехи в продажах можно поощрить тремя основными способами, каждый из которых нужно брать на вооружение торговым организациям при выборе системы оплаты труда продавцов:

  • Непосредственное денежное поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот, страховок и другие виды поощрений.
  • Повышение по службе: поручение вести дела с более крупными клиентами, выдвижение на более высокую должность в пределах компании, предоставление возможности повышать квалификацию путем обучения на курсах.
  • Не экономические формы поощрения: указание имен отличившихся сотрудников на торжественных собраниях, вручение подарков и дипломов.

Хотя денежное поощрение продавцов за профессиональные заслуги не является единственным средством стимулирования, оно имеет самое большое значение. Знать о высоких достижениях продавца и не поощрять его должным образом – значит спровоцировать серьезное снижение уровня продаж.

Любое, не обязательно денежное, поощрение продавца может стать весьма серьезным стимулом к повышению профессиональных показателей.

Независимо от того, какую систему оплаты труда вы выберите, она должна быть простой для понимания, продавцы-консультанты должны быть уверены в ее справедливости, а их зарплата не должна уменьшиться после ее внедрения. Поощряйте своих работников за различные достижения. Если вы видите, что продавец готов работать, стимулируйте его дополнительно. Делайте все, чтобы он был уверен, что в вашей компании он заработает больше, чем в любом другом месте.

С уважением, Юлия Марзан

Рекомендую изучить дистанционные курсы:

Поделитесь этой информацией в социальных сетях:

Подпишитесь на новости:

Оставить комментарий

Ваш email не будет опубликован и передан третьим лицам. Обязательные для заполнения поля помечены *

*