Главная » Отдел персонала » Для работодателей » Подбор кандидатов на работу в отделе продаж. Как выбрать лучших?

Подбор кандидатов на работу в отделе продаж. Как выбрать лучших?

Здравствуйте, друзья. Если вы сталкивались с необходимостью найти нового сотрудника на освободившуюся должность, то знаете, как непросто это сделать. В отдел персонала обращается много желающих работать в вашей компании, а вы на собеседовании видите, что эти люди не справятся с возложенными на них обязанностями.

Процедура подбора персонала в отдел продаж довольно длительная, трудоемкая, разделена на несколько этапов. Давайте рассмотрим процедуру подбора кандидатов на вакантную должность с учетом того, что каждый из нас может оказаться как в числе претендентов на должность, так и выступать в роли менеджера, задачей которого является подбор торгового персонала в компанию.

Где искать кандидатов на должность?

Где искать кандидатов на должность?Для поиска кандидатов на замещение вакантной должности можно использовать несколько использовать самые разные варианты.

Поиск кандидатур в государственных и коммерческих организациях, которые специализируются на трудоустройстве граждан. Такими организациями могут быть Государственная служба занятости населения, частные кадровые агентства, специальные посреднические фирмы.

Такой способ подбора персонала позволяет сэкономить время и получить квалифицированную консультацию по вопросам выбора. Обращайтесь в агентства, которые имеют хорошую репутацию и уже зарекомендовали себя на рынке труда.

Услугами частных агентств по подбору персонала чаще всего пользуются крупные торговые компании, которые нуждаются в привлечении высококвалифицированных сотрудников.

В крупных кадровых агентствах консультанты обычно специализируются по отраслям бизнеса. Адреса и телефоны таких агентств по подбору персонала можно найти в рекламных объявлениях и телефонных справочниках.

Средства массовой информации, публикующие объявления о вакансиях. Обратите внимание на то, что чем больше информации содержится в объявлении о компании и чем подробнее изложены функциональные обязанности и требования к кандидатам, тем выше вероятность, что это солидная компания, заинтересованная в привлечении настоящих профессионалов.Если вы увидели объявления примерно такого содержания: «Предлагаем высокооплачиваемую работу для специалистов по продажам», причем указан только номер мобильного телефона, вряд ли можно говорить о серьезной работе.

С помощью сети Интернет. Главное достоинство такого способа – быстрота доступа, широкий охват аудитории и возможность разместить свое объявление бесплатно. Обратите внимание, что поиск работы через Интернет имеет свои особенности.

Существует несколько вариантов поиска сотрудников через Интернет:

  • посещение сайтов компаний по подбору персонала;
  • просмотр объявлений об открытых вакансиях на сайте компании;
  • просмотр сайтов, специализирующихся на размещении вакансий.

На предприятиях, которые сотрудничают с торговой компанией или у конкурентов.

По личным каналам. Круг общения – ключевой элемент поиска, как работы, так и квалифицированных сотрудников. Некоторым на первых порах неудобно обращаться к знакомым с такого рода вопросами, они бояться, что это воспримут как назойливость или надоедливость с их стороны.

Избавьтесь от мыслей такого рода. Кратко расскажите своим друзьям и знакомым, каких сотрудников или какую работу вы ищите, какие навыки и какой опыт работы вас интересуют. Вполне вероятно, они будут рады помочь вам.

В учебных заведениях. Одна из наиболее эффективных школ менеджмента в мире – японская. Ее успех складывается из нескольких составляющих, но главное – это умение работать с людьми индивидуально. Ежегодно практически каждая японская компания проводит тщательный отбор среди выпускников средних и высших учебных заведений и в торжественной обстановке принимает их в себе на работу, но только на испытательный срок.

Каждый абитуриент в течение года проходит полный курс подготовки в одном из подразделений под руководством опытного сотрудника компании. Тех, кто доказал свою способность работать в соответствии с предъявляемыми высокими требованиями, принимают на постоянную работу.

Выбор того или иного способа подбора персонала во многом определяется кадровой политикой компании, ее размерами и потребностями. Для небольших компаний наиболее распространенной формой привлечения персонала являются объявления, которые размещаются на входных дверях, в витринах, в торговом зале. Они информируют об открытой вакансии случайных прохожих и покупателей магазина.

Предварительный отбор кандидатов

Предварительный отбор кандидатовНабирая новых сотрудников, руководство компании, прежде всего, исходит из того, что в той или иной степени станет доверять им. Более того, уже на предварительном этапе отбора кандидатов нужно четко определить уровень требований, предъявляемых к претендентам.

Хотите ли вы, чтобы новый сотрудник работал совершенно самостоятельно, был опытным и высококлассным продавцом, или вам достаточно, чтобы он просто был «на подхвате»? Или, возможно, вам нужны люди, которые смогут избавить вас от ежедневной рутинной работы с клиентами, чтобы вы сосредоточились на более сложных и долгосрочных задачах, стоящих перед компанией?

Перед началом предварительного отбора кандидатов спросите себя:

  • Чем будет заниматься новый сотрудник?
  • Потребуются ли ему какие-то специальные знания для выполнения работы?
  • В случае отсутствия у потенциального сотрудника профессиональных навыков и знаний, есть ли возможность и время обучить его и дать необходимую квалификацию?

Процесс предварительного отбора кадров должен строиться таким образом, чтобы вы могли получить представление обо всех деловых и личностных качествах кандидата, а он, в свою очередь, понимание того, что требуется от него и какова специфика работы в компании, которая его нанимает.

Минимальные требования, предъявляемые к кандидату, обычно определяются для каждой конкретной должности в зависимости от выполняемых функций. Такими требованиями могут быть:

  • опыт работы;
  • образование;
  • квалификация (например, наличие водительского удостоверения определенной категории);
  • навыки (владение иностранными языками, персональным компьютером);
  • возраст (для должностей с материальной ответственностью, которая наступает с 18 лет).

На этапе предварительного отбора кандидатов проводится анализ предоставленных претендентами резюме.

Проведение первичного собеседования

Проведение первичного собеседованияПосле изучения предоставленных кандидатами на замещение вакантной должности резюме и предварительного отбора кандидатов, принимается решение о проведении первичного собеседования. Оно дает возможность объединить несколько методов и получить ответ на вопросы:

  • Насколько заинтересован кандидат в вакантной должности?
  • Способен ли кандидат качественно выполнять возлагаемые на него обязанности?
  • Каковы личностные качества кандидата?

Первичное собеседование с претендентом должно быть хорошо спланировано и подготовлено. Проанализируйте документы кандидата перед проведением интервью, исследуйте форму и содержание заявления. Обратите внимание на культуру обращения:

  • вам предоставлена копия письма или оригинал;
  • имеются ли в резюме орфографические ошибки;
  • определите полноту предоставленной информации.

При рассмотрении биографии кандидата обратите внимание на то, в какой компании, в какой должности и с каким результатом работал претендент на вакантную должность, как часто и по каким причинам менял место работы.

Проведите неформальную беседу, давая возможность кандидату адаптироваться (спросите, как он доехал, предложите чашку кофе), задайте все интересующие вопросы и внимательно выслушайте ответы.

Ознакомьте кандидата с условиями предполагаемой работы, перечнем обязанностей, стратегией компании, преимуществами и социальными выгодами, которые вы можете предложить, обсудите общие аспекты возможного контракта.

Запишите всю полученную информацию и сделайте выводы. Обсудите перспективы данного сотрудника с вашим руководителем.

Собеседование с кандидатом на ту или иную должность – дело довольно трудное. Никогда не полагайтесь на собственную память, рассчитывая удержать в голове все вопросы, которые необходимо задать. Собеседование можно и нужно строить, опираясь на должностную инструкцию.

Должностная инструкция – документ, который содержит общую часть, задачи и обязанности работника, его права и ответственность за выполнение возложенных на него функций.

Задача должностной инструкции – обеспечить четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, исключить дублирование отдельных трудовых операций. Должностные инструкции также обеспечивают взаимосвязь в работе сотрудников, занимающих различные должности, и помогают четко организовать работу компании.

Работа продавца, прежде всего, состоит в том, чтобы продавать продукцию компании конечным потребителям. Однако наряду с этим она может включать в себя целый ряд других действий, которые могут быть прописаны в должностной инструкции:

  • назначение деловых встреч по телефону;
  • предварительные контакты с клиентами;
  • посещение различных организаций и фирм;
  • контакты с высшими должностными лицами компаний;
  • подготовка вопросов, связанных с ценами;
  • деловая переписка;
  • технические консультации;
  • посещение выставок и семинаров.

По правилам делового этикета сотрудника необходимо ознакомить с должностной инструкцией во время приема на работу.

Должностная инструкция дает сотруднику возможность четко представить те главные цели и задачи, которые перед ним стоят. Поэтому их лучше сформулировать понятно и недвусмысленно.

Кроме того, претендент на вакантное место должен отчетливо представлять свой статус, то есть какое место он занимает в деятельности компании, с какими отделами, менеджерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения выполнять. Работник также должен четко понимать, какие решения он должен принимать самостоятельно, а какие следует согласовывать с руководством. Все эти сведения следует обсудить с кандидатом в ходе первичного собеседования.

Оценка претендентов на вакантную должность

Оценка претендентов на вакантную должностьЧтобы выявить потенциал кандидата на должность, способности адаптироваться к работе в коллективе, нужно оценить претендентов на вакантную должность. В процессе подбора кадров обычно используют один из методов оценки персонала.

Прогностический метод, при котором активно используются анкетные данные, устные и письменные характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег по работе, а также личные беседы и психологические тесты.

Практический метод, при котором проверяется готовность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (например, вы можете дать кандидату на должность продавца несколько заданий, проверить навыки работы на кассовом аппарате).

Имитационный метод, при котором претенденту дается возможность предложить варианты выхода из той или иной ситуации, которая может возникнуть в процессе работы (например, как следует действовать, если возникло подозрение, что один из покупателей имеет намерение пронести товар через узел расчета, не оплатив его).

Помните о том, что не все методы отбора персонала являются одинаково надежными. Особое доверие вызывают тесты (прежде всего комплексные, которые состоят из нескольких сотен вопросов; такие тесты очень дорогие, их могут использовать только крупные компании), а также различные практические испытания. Удовлетворительный эффект дает анализ анкет и биографий кандидатов. Надежность характеристик и рекомендательных писем низкая.

Во многих компаниях США при приеме на работу используют так называемый предварительный психологический анализ. Претенденту на должность предлагают заполнить дома анкету, написать письмо – заявление (не более 15 строк) и приложить фотографии в профиль и анфас.

Фотографии подвергают физиогномическому анализу по 198 признакам, а анкета и письмо – заявление – графологическому анализу по 238 параметрам. При анализе анкеты, которая состоит из 14 блоков по 10 вопросов в каждом, уделяется внимание не столько содержанию ответов, сколько их стилю и характеру, где наиболее ярко проявляются особенности личности.

На практике при оценке претендентов используют различные виды тестов, которые могут быть направлены на проверку:

  • достигнутого уровня знаний и эрудиции;
  • способности к обучению, восприятию и усвоению новых знаний;
  • интеллектуальных способностей: гибкости ума, способности мыслить, рассуждать;
  • способность выполнять определенные функции, операции (тест на память и внимание);
  • наклонностей и интересов;
  • черт характера;
  • реакции на стрессовые ситуации;
  • специфических черт характера.

Для оценки претендентов на должность продавцов и кассиров, в зависимости от выполняемых функций, можно также использовать тесты на оценку внимания, памяти, способностей к счету.

Предлагаем вам ответить на вопросы теста на выявление профессиональных качеств продавца. Ответьте на вопросы честно, так как вы в первую очередь заинтересованы в объективности его результатов.

Подсчет баллов нужно проводить так:

«да» или «всегда» — 1 балл;
«как правило» — 2 балла;
«иногда» — 3 балла;
«редко» — 4 балла;
«нет» или «никогда» — 5 баллов.

Осуществляя продажу, я:

  1. Решителен.
  2. Честен.
  3. Уверен в достоинствах своего товара.
  4. Верю в свои силы.
  5. Люблю свое дело.
  6. Открыт.
  7. Сосредоточен на своей цели.
  8. Веду себя и одеваюсь, как профессионал.
  9. Доброжелателен, и это проявляется в манере держаться и в выражении лица.
  10. Умею слушать.
  11. Внимателен (слышу, что говорят, и то, о чем не говорят).
  12. Думаю о потребностях своих клиентов.
  13. Не напряжен, но готов действовать.
  14. Могу точно сформулировать, что хочет мой клиент.
  15. Готов выслушать сомнения и возражения клиента.
  16. Не обижаюсь, когда мне говорят «нет».
  17. Не колеблясь, звоню незнакомым потенциальным клиентам, к которым у меня есть рекомендации.
  18. Обязательно выполняю свои обещания и не забываю о просьбах клиентов.
  19. Привлекаю много новых клиентов.
  20. Готов реализовывать новые идеи.
  21. Работаю профессионально, а не «горю на работе».
  22. В меру настойчив.
  23. Осознаю свои слабые стороны и работаю над собой.
  24. Инициативен и предприимчив.
  25. Готов идти на разумный риск.

Теперь подсчитайте количество набранных баллов:

25 – 30 – отлично, 51 – 75 – хорошо, 76 – 100 – необходима дальнейшая работа, 101 – 125 – нужна помощь.

Результаты прохождения теста помогут вам оценить свои профессиональные качества. И все же, не воспринимайте результаты теста слишком серьезно. Рассматривайте их как направление развития тех или иных необходимых профессиональных качеств.

Психология человека – сложное явление, которое не поддается однозначным оценкам и суждениям, находится в процессе постоянного развития и изменения. Поэтому воспринимайте тесты как помощь в трудном процессе самопознания и самосовершенствования.

Проверка предоставленных кандидатом документов и проведение итогового собеседования

Проверка предоставленных кандидатом документовДанный этап предусматривает анализ и проверку данных, предоставленных кандидатом в резюме и анкете. С этой целью можно обратиться к руководителям по прежнему месту работы или другим лицам, которые хорошо знают претендента и могут предоставить объективную информацию.

Если вы подаете документы на трудоустройство, будьте готовы к возможной проверке достоверности данных, которые они содержат.

Важным источником является информация с последнего места работы, однако если претендент еще не уволился, такой запрос можно делать только с его разрешения. В силу ряда обстоятельств он может не ставить руководство о намерении сменить место работы. Если претендент не пройдет отбор, у него могут возникнуть проблемы с продолжением трудовой деятельности.

Следует также учитывать, что характеристика претендента, которую предоставляют на предыдущем месте работы, не всегда может быть объективной. На нее оказывает влияние ряд факторов, в том числе желание руководства избавиться от сотрудника или удержать его.

Итоговое собеседование чаще всего проводится с глазу на глаз непосредственным руководителем или директором предприятия. Итоговое собеседование проводится, чтобы уточнить полученную ранее информацию. При его проведении нужно получить детальные ответы на три основных вопроса:

  • Каков опыт работы кандидата на должность?
  • Что он умеет делать?
  • Что он хочет делать?

На этом этапе также происходит обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового договора, уточняется срок начала работы.

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и компанией, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, а компания обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

В общем случае в трудовом договоре оговариваются:

  • общие положения (назначение на должность, обязанности работника, его подчиненность и другие необходимые условия);
  • функции, обязанности и права работника;
  • условия организации труда;
  • оплата труда и социально – бытовое обеспечение;
  • ответственность сторон и разрешение споров;
  • обязанности работодателя по обеспечению охраны труда;
  • срок действия и другие условия трудового договора.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме — это повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Как вы подбираете кандидатов на освободившуюся должность? Поделитесь своим опытом в комментариях.

С уважением, Юлия Марзан

Рекомендую изучить дистанционные курсы:

Поделитесь этой информацией в социальных сетях:

Подпишитесь на новости:

Оставить комментарий

Ваш email не будет опубликован и передан третьим лицам. Обязательные для заполнения поля помечены *

*